Kiedy można zwolnić kierowcę, który popełnił przestępstwo?

Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, jeżeli pracownik popełni przestępstwo w trakcie trwania umowy o pracę.

Ponadto przestępstwo to musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu, a jego popełnienie - uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na danym stanowisku.

Kiedy przestępstwo jest oczywiste?

Stwierdzenie, czy popełniony przez pracownika czyn jest oczywistym przestępstwem, należy do Ciebie jako pracodawcy. Odpowiednie zakwalifikowanie czynu pracownika wcale nie jest łatwe.

Przede wszystkim musisz mieć pewność, że zostało popełnione przestępstwo, a ponadto, iż fakt jego popełnienia jest bezsporny. Wówczas będziesz mógł zwolnić kierowcę w trybie natych­miastowym, nawet jeżeli ten nie był z tego powodu ścigany i skazany prawomocnym wyrokiem sądowym.

Takie stanowi­sko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PR 13/79; publ. OSNC z 1979 r. nr 11, poz. 221). W jego tezie czytamy: "Oczywistość popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 kp może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione".


Przestępstwo będzie oczywiste wówczas, gdy:

* okoliczności jednoznacznie wskazują na to, że popełniono przestępstwo, oraz
* nie ma wątpliwości co do osoby, które je popełniła.

W wyroku z 31 stycznia 1977 r. (I PRN 141/76; publ. PiZS z 1978 r. nr 4, poz. 64) Sąd Najwyższy stwierdził, że "przestęp­stwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan fak­tyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego".


Kiedy przestępstwo nie jest oczywiste?

Pamiętaj, że tymczasowe aresztowanie pracownika samo w sobie nie stanowi jeszcze dowodu na oczywistość przestęp­stwa. Nie może więc być podstawą do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym w związku z popełnionym przestęp­stwem (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r.; OSNC z 1977 r. nr 4, poz. 67).

Nawet wówczas, gdy według Twojej oceny nie ma wątpli­wości, że przestępstwo zostało popełnione, sąd prowadzący postępowanie karne, na podstawie zebranych materiałów dowodowych, może dojść do innych wniosków.

Jeżeli zapadnie prawomocne orzeczenie sądu karnego, które uniewinni pracownika, wówczas nie można przyjąć, że prze­stępstwo miało charakter oczywisty (wyrok Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 1993 r., I PRN 27/93; Monitor Prawny z 1993 r. nr 2, poz. 54).

Beata Naróg
prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy,
firma doradcza Doradztwo i Usługi Kadrowe DEFIDE